Gyda newidiadau yn dod i rym yn Neddf Hawliau Cyflogaeth 2025 o fis Ebrill 2026, dyma’r cyfreithiwr cyflogaeth, Rachel Ford‑Evans o Darwin Gray LLP yn trafod effaith y Ddeddf ar y sector gwirfoddol a sut dylai mudiadau baratoi.
BETH MAE’R DDEDDF YN EI OLYGU I GYFLOGWYR
Wedi’i chyflwyno fel polisi blaenllaw Llywodraeth Lafur y DU a’i rhoi ar waith ar ddiwedd 2025, mae’r Ddeddf Hawliau Cyflogaeth (y Ddeddf) yn ddarn enfawr o ddeddfwriaeth sy’n cyflwyno rhai o’r newidiadau mwyaf a welwyd ers degawdau i gyfraith cyflogaeth.
Bydd methu â chydymffurfio â’r newidiadau cyfreithiol hyn yn arwain at anghydfodau costus a hir, felly mae’n rhaid i gyflogwyr ddeall pa ddiwygiadau sy’n dod a sut byddant yn newid tirwedd cyfraith cyflogaeth mewn rhai meysydd allweddol.
Gyda’r newidiadau yn dechrau dod i rym drwy gydol 2026 a 2027, dylai cyflogwyr gymryd rhai camau nawr i baratoi a lleihau’r gost a’r tarfiadau ar eu mudiadau.
Y PRIF NEWIDIADAU
Mae’r Ddeddf yn cyflwyno diwygiadau mawr, gan gynnwys mynediad cynharach at hawliau diswyddo annheg, cyfyngiadau ar ‘ddiswyddo ac ailgyflogi’, a mwy o amddiffyniad rhag diswyddo ar gyfer rhieni newydd.
Bydd gan weithwyr dim oriau yr hawl i gael oriau sicr a thâl am sifftiau sy’n cael eu canslo, a bydd cyflogwyr yn wynebu dyletswyddau mwy llym i atal aflonyddu yn y gweithlu.
Mae’r Ddeddf hefyd yn ehangu absenoldeb teuluol, yn gwneud y rheolau gweithio hyblyg yn fwy llym, yn gwella tâl salwch statudol ac yn gwella mynediad ac amddiffyniadau undebau llafur.
BETH MAE’R NEWIDIADAU HYN YN EI OLYGU I’R SECTOR GWIRFODDOL?
Mae newidiadau eisoes yn dechrau dod i rym a fydd yn cael goblygiadau ymarferol ar y sector gwirfoddol ac yn gofyn am gamau di-oed i gydymffurfio â nhw. Dyma’r newidiadau a fydd yn fwyaf tebygol o effeithio ar y sector yn 2026 a 2027:
Ebrill 2026:
- Absenoldeb tadolaeth a rhiant: Bydd gan gyflogeion yr hawl bellach i gael absenoldeb tadolaeth a rhiant o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth, yn hytrach na’r trothwy blaenorol o chwe mis – bydd hyn yn gofyn i bolisïau gael eu diweddaru.
- Tâl salwch statudol (TSS): Mae’r cymhwysedd ar gyfer TSS yn cael ei ehangu, sy’n golygu bod mwy o staff ar gyflogau is yn dod i mewn i’r cwmpas a bydd y TSS yn daladwy o ddiwrnod cyntaf yr absenoldeb, yn hytrach na gorfod aros tri diwrnod. Mae hyn yn debygol o gynyddu biliau tâl salwch cyflogwyr, a bydd angen i fudiadau weithio gyda’u darparwyr cyflogres i roi hyn ar waith.
- Cynlluniau gweithredu cydraddoldeb: Bydd gofyn i fudiadau â 250+ o staff lunio ‘cynlluniau gweithredu’ gwirfoddol blynyddol mewn perthynas â chydraddoldeb rhwng y rhywiau, cefnogi cyflogai drwy’r menopos a’r bwlch cyflog rhywedd. Bydd hyn yn debygol o ddod yn anwirfoddol i gyflogwyr mwy o 2027.
Hydref 2026:
- Amddiffyniadau rhag aflonyddu: O fis Hydref, bydd dyletswydd ar gyflogwyr i gymryd pob cam rhesymol i atal aflonyddu rhywiol. Bydd hon yn ddyletswydd feichus ac nid yw llawer o fudiadau’r sector gwirfoddol yn gwbl barod amdani eto. Bydd hyn yn gofyn am raglen reolaidd o hyfforddiant, asesiadau risg, polisïau cadarn a chyfathrebu ag unrhyw drydydd partïon y gall eich cyflogeion ddod i gysylltiad â nhw trwy eu gwaith.
- Aflonyddu trydydd parti: Bydd cyflogwyr yn atebol os bydd eu staff yn dioddef aflonyddu gan drydydd partïon yn y gweithle (nid aflonyddu rhywiol yn unig). I fudiadau yn y sector gwirfoddol, gallai hyn gynnwys defnyddwyr gwasanaethau, cleientiaid, contractwyr, cyflenwyr neu weithwyr asiantaeth. Dylid cael geiriad contractiol yn ei le gyda’r partïon hynny i alluogi mudiadau i gymryd camau os bydd y rheolau hyn yn cael eu torri.
- Hawliau undebau llafur: Bydd yn rhaid i gyflogwyr hysbysu cyflogeion o’u hawl i ymuno ag undeb lafur yn ysgrifenedig – dylid cynnwys hyn mewn contractau cyflogaeth a’u hail-gyfathrebu’n gyson. Bydd gan undebau llafur fwy o hawliau mynediad i weithleoedd a bydd cyflogeion yn cael amddiffyniadau ychwanegol rhag profi anfanteision yn sgil cymryd rhan mewn gweithredu diwydiannol. Rydyn ni’n parhau i aros i weld faint o’r diwygiadau hyn fydd yn gweithio’n ymarferol, ond mae hwn yn faes y dylai cyflogwyr y sector gwirfoddol gadw llygad agos arno.
Rydyn ni hefyd yn disgwyl gweld yr isod yn 2027:
- Contractau dim oriau: Bydd gweithwyr dros dro ac achlysurol yn cael yr hawl i gael cynnig oriau gwaith sicr ar ôl 12 wythnos o gyflogaeth, ac i gael iawndal am sifftiau sy’n cael eu canslo neu eu symud ar fyr rybudd. Bydd goblygiadau hyn yn enfawr ar lawer o fudiadau yn y sector gwirfoddol, yn enwedig y rheini sy’n dibynnu’n drwm ar staff dros dro neu achlysurol, megis y sector gofal. Bydd y newid hwn yn gofyn am gynllunio a chyllidebu sylweddol.
- Diwygiadau diswyddo annheg: Bydd nifer o newidiadau mawr yn cael eu cyflwyno i’r gyfraith diswyddo annheg – yn benodol, bydd pob cyflogai yn cael yr hawl i wneud hawliad o ddiswyddo annheg ar ôl chwe mis o gyflogaeth, yn hytrach na’r ddwy flynedd bresennol. Bydd hyn yn gofyn am lawer o baratoi, gan gynnwys newidiadau i bolisïau cyfnod prawf, rheoli perfformiad cyflogeion nad ydynt wedi bod mewn swydd am hir yn llawer llymach a rhoi hyfforddiant i reolwyr. Ar hyn o bryd, mae gan lawer o fudiadau’r sector gwirfoddol gyfnodau prawf hirach na chwe mis, a dylid edrych ar y rhain yn ofalus.
- Bydd yr ymarfer o ‘ddiswyddo ac ailgyflogi’ yn cael ei wneud yn anghyfreithiol, a fydd yn ei gwneud hi’n anoddach i gyflogwyr newid eu telerau cyflogaeth am resymau fforddiadwyedd neu logistaidd, a bydd angen newid dull gweithredu prosesau ymgynghori.
- Bydd amddiffyniadau diswyddo uwch yn cael eu rhoi i rieni newydd yn ystod neu ar ôl absenoldeb beichiogrwydd neu deuluol. Yn y mwyafrif o sefyllfaoedd, bydd yn anghyfreithlon i ddiswyddo cyflogeion beichiog neu rieni newydd sydd wedi esgor ar blentyn ers 6 mis ar ôl iddynt ddychwelyd i’r gwaith. Mae cyflogeion sydd wedi cymryd mathau eraill o absenoldeb teuluol (e.e. absenoldeb mabwysiadu) hefyd yn debygol o gael amddiffyniadau tebyg.
- Gweithio hyblyg: Bydd rheolau llymach yn cael eu gosod ar geisiadau gweithio hyblyg, gan gynnwys gofyniad i ddangos y byddai gwrthod cais yn rhesymol o dan yr amgylchiadau. Rydyn ni’n disgwyl gweld rhagor o wybodaeth am hyn maes o law.
Wrth siarad am sut bydd y newidiadau hyn yn effeithio ar y sector, dywedodd Carys Hedd Paschalis, Cyfarwyddwr Cynorthwyol Pobl a Diwylliant CGGC, “Camsyniad cyffredin yw bod elusennau a chwmnïau nid-er-elw yn gweithredu mewn amgylchedd rheoleiddio ysgafnach. Nid yw hyn yn wir. Mae’r gyfraith cyflogaeth yr un mor gymwys, waeth beth yw diben neu statws elusennol mudiad. Gyda llawer o fudiadau’r sector gwirfoddol yn cael eu cynnal gan strwythurau staffio annigonol, gall hyd yn oed un hawliad tribiwnlys cyflogaeth gael effaith ddifrifol ar gyllid ac enw da’.
SUT GALL ELUSENNAU BARATOI?
Y brif flaenoriaeth i fudiadau ddylai fod gwirio bod eich contractau gwaith, polisïau a gweithdrefnau yn gyfredol â’r datblygiadau cyfreithiol diweddaraf ac yn cydymffurfio’n llwyr â’r gyfraith cyflogaeth.
Yn yr hirdymor, mae hefyd yn mynd i fod yn bwysig hyfforddi rheolwyr eich pobl ar y newidiadau hyn. Bydd hyn yn arbennig o bwysig ar gyfer y diwygiadau ar ddiswyddo annheg (a fydd yn gwneud rheoli perfformiad priodol hyd yn oed yn bwysicach nag y mae nawr) a’r ddyletswydd i atal aflonyddu rhywiol – bydd hyfforddi eich rheolwyr a’ch gweithlu ar y rhain yn gwbl allweddol.
CYMORTH SYDD AR GAEL GAN DARWIN GRAY
Rydyn ni’n cynorthwyo llawer o’n cleientiaid i adolygu a diweddaru eu contractau a pholisïau. Rydyn ni hefyd yn cynnig pecyn pris sefydlog i gyflogwyr o’r enw ‘Barod am y Ddeddf Hawliau Cyflogaeth’.
Rydyn ni hefyd yn cynnig hyfforddiant i gyflogwyr, timau adnoddau dynol a byrddau ymddiriedolwyr i’w helpu i gydymffurfio â’r newidiadau a sicrhau bod arferion adnoddau dynol yn gywir.
Bydd ein Partner Rheoli, Fflur Jones yn cyflwyno sesiwn yn Gofod3 hefyd ar 17 Mehefin: ‘Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn dod – beth sydd angen i bob elusen wybod’. Mae’r sesiwn hon wedi’i ddylunio’n arbennig i elusennau a byddwn ni’n rhannu awgrymiadau ymarferol ar sut dylai elusennau lywio’r newidiadau sy’n dod i mewn, gan gynnwys adolygiadau polisi, hyfforddiant a diogelu eich gweithlu ar gyfer y dyfodol.
Os oes angen cymorth arnoch gyda’r Ddeddf a’r newidiadau i ddod yn y gyfraith cyflogaeth, cysylltwch â Rachel yn rford-evans@darwingray.com neu ar 02920 829 100.